Manusia...?

 

Satu waktu saya dapat laporan salah satu anak perusahaan Direksinya terbukti secara administrasi melakukan pelanggaran. Itu hasil audit internal. Saya baca laporan audit itu sekilas saja. Saya focus membaca kinerja anak perusahaan itu selama dia pimpin. Selama 2 tahun dia jadi dirut, pertumbuhan usaha trend nya naik rata rata 20% per tahun. Saya dapat simpulkan, bahwa direksi ini hebat dan luar biasa. Saya undang Direksi holding meeting untuk membahas ini..

“ Mengapa ini sampai terjadi? tanya saya

“ Ya karena sarat utama menjadi dirut anak perusahaan adalah mereka yang punya kemampuan menjual, bukan management. Jadi beban management dan pengawasan menumpuk di Holding. Kita sudah training tetap ada saja diantara mereka tidak patuh dengan standar compliance. Saya usulkan sarat untuk dirut tidak harus dari marketing. “ Kata direktur HRD Holding.

“ Saya juga melihat, SOP dari BDG terhadap rencana ekspansi itu terlalu rumit dan sangat ketat sekali risk management nya. Padahal proses untuk sampai jadi dirut kan engga mudah. Kita tidak mengenal dirut bajakan. Selalu dari internal sendiri. Mereka harus merangkak dari level terendah.” “ Kata Direktur lainnya.

“ Semua  anak perusahaan itu terkait dengan visi bisnis saya. Bagi saya, anak perusahaan itu adalah mesin cash flow untuk mendukung leverage. Hanya mereka yang jago menjual yang bisa laksanakan visi saya itu. Jangan diubah selagi saya pemegang saham pengendali. Saya tidak mau aset SDM hebat kalian bakar hanya karena standar yang kalian buat. Saya minta ubah cara training. Pastikan mereka mengerti dan termotivasi melaksanakannya “ Kata saya setelah mendengar masukan dari para direktur holding. 

Saya minta agar dirut itu datang ke Hong Kong. “ Jangan membuat keputusan apapun sebelum direksi itu ketemu saya.” lanjut saya.

Tiga hari kemudian dari Changsa dia terbang bertemu dengan saya. Wanita usia 42 tahun. Mengenakan pakaian sederhana. Tidak ada aksesoris mewah melekat pada dirinya. Perhiasan pun tak ada. jam tangan tidak ada. Dia membungkuk ketika menghadap meja kerja saya. “ Mei Yin, ini kali pertama bertemu saya ya. “ Kata saya menuntunnya ke arah sofa.

“ Ya pak “ Katanya dalam bahasa inggris. Saya tatap dia sejurus dengan tersenyum. “ Bagaimana kabar putra kamu? Sekarang tingkat 3 di Tianjin ya?

“ Ya pak. Kuliahnya lancar. Semoga jadi sarjana. Tidak seperti ibunya yang hanya tamatan SMU” 

“ Saya juga tamatan SMU.” Kata saya tersenyum dan melangkah ke meja kerja untuk ambil dokumen audit. “ Kamu sudah baca laporan audit ini?

“ ya pak.”

“ Saya mau dengar perpekstif kamu terhadap hasil audit ini. Bicaralah. Bebas. Engga usah kawatir. Tugas saya membina. Kalian tanggung jawab saya.”

Dia menghela napas dan berpikir sejenak.

“ Rencana ekspansi pembelian mesin baru itu sudah diajukan ke holding. Tetapi tidak ditanggapi. Bahkan anggaran yang saya ajukan dicoret. Kemudian saya gunakan otoritas saya untuk pakai dana ccadangan pensiun karyawan. Itupun setelah perwakilan pekerja setuju. Karena mereka percaya dan ingin perusahaan terus berkembang. Saya yakin, ini akan sukses. Terbukti memang semester pertama omzet meningkat dan laba bertambah.

Maafkan saya. Kalau memang saya salah dan harus dipecat saya siap. Bahkan kalau ditindak lanjuti audit forensik, terbukti korupsi saya siap dipenjara.” Katanya.

“ Yin, kamu udah di training bagaimana melengkapi standar kapatuhan mengajukan anggaran ke Businss Development Group. Kalau ditolak oleh holding. Kamu punya hak untuk membawa masalah itu ke rapat komite investasi di holding. Saya ketuanya. Mengapa tidak kamu lakukan? Kata saya.

“ Itulah kelemahan saya dan juga kesalahan saya terlalu inferior berhadapan dengan BDG. Sementara tuntutan perubahan untuk ekspansi tidak bisa ditunda. Kalau engga, saya tidak bisa angkat growth sesuai target Holding. “ Katanya

Saya pergi ke papan board. “ Apa bisa kamu menulis kalimat, orang dalam hurup china. “Kata saya menyerahkan spidol. Dengan cepat dia menulis di papan board.

“ Tahu artinya simbol dari tulisan itu? Tanya saya. 

Dia menatap saya dengan grogi.

“ OK saya jelaskan. “ kata saya “ Ada tiang dan ada penopang. Tanpa penopang, tiang akan roboh. Tanpa tiang, penopang tidak berguna. Tahu maksud saya? Manusia itu tidak bisa hidup sendiri. Tidak bisa bekerja sendiri. Dia harus ada penopang untuk menjaganya dari kesalahan. Mengingatkan kalau dia lupa dan menjaganya agar terus tegak berdiri.

Perusahaan juga begitu. Direksi dilengkapi dengan sumber daya, yang salah satunya SDM. Organisasi dibangun agar pengelolaan perusahaan terukur melalui  check and balance. Proses pengambilan keputusan berlangsung cepat. Bisnis proses akuntabel. Karenanya wajib bagi semua direksi, manager, karyawan mengikuti standar kepatuhan.

Standar kepatuhan itu berhubungan dengan administrasi. Administrasi ya berkaitan dengan validasi dokumen tentang siapa yang bertugas merencanakan, mengesekusi, mencatat, mengevaluasi, dan mengaudit. Semua mereka yang terlibat itu sudah lolos proses seleksi yang katat. Kamu harus pecaya itu. Engga boleh hanya kamu saja yang merasa hebat  “  lanjut saya.

Dia terdiam. Saya tatap dia dengan tersenyum. “ Saya hanya mengingatkan apa yang sebenarnya kamu sudah tahu. “ Kata saya.

“ Ya pak, sekarang saya sangat paham. Terutama philosofi hurup china tentang manusia. Benar benar tertanam dalam hati dan akal saya” Katanya.

“ Yin, jadi pemimpin itu bukan hanya dituntut harus creatif dan responsif, keliatan super sibuk. Tetapi juga harus punya attitude untuk mengikuti standar compliance yang ditetapkan perusahaan. Kamu harus bisa melaksanakan semua fungis management tentang merencanakan, mengorganisir, melaksanakan dan mengendalikan. Nah pentingnya di sini, sebagai pemimpin kamu harus punya kemampuan berkomunikasi bagaimana menyampaikan idea yang bisa memotivasi orang untuk mendukung dan percaya kamu.

Jadi tidak perlu inferior selagi kamu benar dan yakin. Karena apa? andaikan idea kamu salah, sistem holding akan melindungi kamu dengan mengkoreksinya sebelum terlanjur salah. Itulah fungsi organisasi dan di level anak perusahaan itu menjadi tanggung jawab kamu menggerakan sistem itu. Agar anak buah kamu tidak melakukan kesalahan dan kebodohan yang tidak perlu. Paham.” Kata saya.

“ Paham pak.”Katanya tertunduk.

“ Ya udah, kamu temui direktur HRD “ Kata saya.” Saya minta ke HRD agar kamu kembali ikut training selama 2 minggu. Kalau gagal, kamu berhenti. Kalau sukses, kamu lanjut” Kata saya. Dia permisi keluar menemui HRD. Saya peluk dia sebelum keluar ruangan saya. “ Saya yakin kamu bisa. Kamu hebat. Jaga kesehatan ya sayang. Putra kamu lebih memerlukan kamu daripada perusahaan.” Kata saya. Saya tahu dia bekerja keras. Mungkin dia melewati banyak kesulitan agar growth perusahaan meningkat. Airmatanya berlinang.

***

Setahun kemudian saya dapat kabar. Kinerjanya meningkat dua kali dan hasil test training sangat memuaskan. Standar kepatuhan prima “ Apa yang memotivasi dan menginspirasi kamu bisa lulus traing dengan memuaskan” tanya saya.

“ Tulisan hurup china tentang manusia” Katanya tersenyum. Dia inferior karena low educated tapi setelah paham makna manusia secara sederhana lewat hurup china, dia termotivasi untuk belajar dan menguasai pengetahuan management. 

Management adalah proses yang terus berubah seiring dengan tuntutan dan perkembangan perusahaan. Dan karena itu pemimpin harus terus berpikir creatif untuk memperbaikinya dan meningkatkan kinerjanya. Memang tidak mudah…tapi asiik kalau ada passion. Begitulah ala pedagang sempak.

***

SIDC punya dua jenis karyawan. Karyawan international direkrut oleh Holding. Karyawan lokal direkrut oleh unit bisnis masing masing anak perusahaan. Tempat pelatihan karyawan international ada di dua tempat, di Zhangmutou untuk Manager front office dan satu lagi di Qingdao untuk manager madia. Di samping itu setiap unit business juga punya pusat pelatihan profesi secara berjenjang. Walau begitu standar pelatihan sama. Program pelatihan itu saya bangun sejak tahun 2010. Tahun 2015 selesai.  

Awal pusat pelatihan berdiri. Saya sengaja datang ke tempat pelatihan khusus untuk menager madia. Saya duduk di tempat peserta training. Selama 7 hari saya ikuti semua program pelatihan itu. Setelah itu saya kembali ke Hong kong. Direktur HRD saya panggil berserta team termasuk kepala devisi pelatihan dan pengembangan.

“ Ubah metode pelatihan itu. “ Kata saya.

“ Mengapa pak? Tanya direktur HRD.

“ Saya saja tidak paham. Seminggu saya coba mengerti, Tetapi gagal. Ubah semua. “ 

“ Itu sesuai standar international. Metode udah sesuai dengan standar akademis. Hampir semua perusahaan international menggunakan metode itu. Data riset keberhasilan metode itu sangat tinggi. “ Kata Kepala devisi pelatihan seraya memperlihatkan data kuantitatif kesuksesan pelatihan di beberapa  negara pada MNC.

“ Ukuran saya, ya saya. Kalau saya engga paham, itu artinya mereka yang ikut pelatihan juga engga paham. Saya bayar semua itu agar SDM saya bisa lebih baik. Kalau metode begitu, saya yakin udah training mereka makin bego” Kata saya dengan tatapap serius.

Mereka terdiam. “ Ok, mari kita buat analogi sederhana. “ Kata saya. “ Coba jelaskan gimana setir mobil” Tanya saya kepada kepala trainer. “ Jelaskan. saya mau dengar cara kamu” 

“ Pertama saya jelaskan resiko di jalan. Agar pahami rambu rambu lalu lintas. Tahu dimana posisi dia kalau di jalur cepat, lambat, saat akan berbelok. Kemudian kedua, cara mengendalikan kendaraan yang seimbang dengan kecepatan. Begitu pak.”

Saya tersenyum. Saya tatap kepala training itu. “ metode seperti itu yang buang waktu dan hasilnya belum tentu akan membuat orang jago setir. Mengapa tidak diajarkan cara start engine, apa fungsi rem, dan gas. Selebihnya motivasi dia untuk berani mengendarai kendaraan. Bahwa andai dia tidak stabil kendalikan setir pun kemungkinan nabrak sangat kecil karena orang lain yang lebih dulu ahli setir akan menghidari dia dengan mudah dan kendaraan pasti di rem karena dia udah tahu fungsi rem. Esensinya adalah berani bergerak. Dengan itu dia akan berproses jadi ahli setir.” Kata saya.

“ Masih belum jelas. ? tanya saya. Semua terdiam.  “  Saya minta 80% konten pelatihan itu dalam bentuk simulasi, bisa gambar begerak atau animasi tiga dimensi atau video drama. Anggap saja mereka yang ikut training itu idiot. Mentor harus punya kemampuan komunikatif yang mumpuni. Tidak berjarak dengan peserta. Tentu anggaran memang besar. Karena bagitu banyak konten yang harus dibuat simulasi. Engga apa apa. Perusahaan bayar “ Kata saya. Mereka terdiam.

“ Dengan simulasi itu, mereka yang haya tamatan SMU atau bukan sarjanan management juga mampu mengerti dan paham bagaimana seharusnya mereka bekerja secara terpelajar dan profesional sesuai visi perusahaan. Di akhir pelatihan, test dilakukan dalam bentuk studi kasus. Perbanyak data studi kasus. Ambil darimana saja. Hasil test lebih kepada pemahaman penyelesaian kasus dengan standar budaya perusahaan yang jadi visi saya. Paham? Kata saya.

“ Paham sekali. “ Kata direktur HRD dan yang lain mengangguk.

“ Nah saya minta ubah semua metode pelatihan. Saya akan lihat tahun depan. “ Kata saya seraya berdiri dan keluar dari ruang meeting.

***

Tahun 2012 saya berhasil memberikan peluang bagi semua mereka dari semua jurusan universitas bahkan tamatan SMU untuk bersaing  menempati pos strategis perusahaan. Memang peluang terbuka bagi siapa saja yang kinerjanya bagus, namun untuk naik posisi mereka harus berani ambil resiko. Apa itu ?  Mereka harus lolos management training. Kalau tidak lulus, mereka keluar dari perusahaan. Ya itu resikonya. 

Perusahaan  memberi kebebasan memilih mau ikut management train atau tidak. Walau kinerjanya hebat ya tapi tidak mau ikut training, tetap tidak bisa naik kelas. Ya orang pengecut dan takut dengan tantangan proses selective leadership sebaiknya biarin aja dibawah. Nikmati aja status quo. 

***

Tahun 2019, sistem pelatihan SIDC di adobsi oleh tiga BUMN China. 

“ Apa dasar idea kamu membuat metode pelatihan yang begitu hebat

.” kata direksi BUMN China pada waktu makan malam.

“ Saya bayar kinerja, bukan orang. Saya latih mereka agar mereka jadi mesin uang, bukan jago retorika teori, yang bisa saja menimbulkan intrik diantara mereka. Kalau mereka sukses, mereka lebih dulu merasakan untung dan perusahaan pasti untung lebih besar. Itu aja.”

Usai makan malam” Kamu tahu gimana soal pelatihan? padahal kamu tidak sarjana” tanya Wenny.

“ Intuisi saja. Saya tidak terpelajar. Tetapi saya paham arti pentingnya pengetahuan akademis untuk mengelola perusahaan secara modern. Saya tidak mengubah standar akademis. Saya hanya minta metode ngajar yang bisa dipahami oleh mereka yang idiot. Salah ? Itu hak saya. Saya bayar kok mereka para ahli trainer itu. Ya turuti mau saya. Itu cara saya survival? Kata saya polos. Wenny mengacungkan jempol dua.

***

Saya diminta oleh direksi HRD untuk memberikan  penghargaan karyawan teladan. Penghargaan akan diberikan pada saat ulang tahun perusahaan. Saya baca laporan HRD. Semua diborong oleh Manager dan direksi. Saya letakan saja laporan itu. Saya tatap direktur HRD. “ Kamu temanin saya besok ke Guangzhou. “

“ Siap pak.”

Sampai di Guangzhou saya terus ke pabrik. Saya tinjau pabrik. Saya pergi ke toilet. Namun di kuridor saya bertemu dengan clearning service “ Lama ya engga ketemu lagi.” Kata petugas cleaning service wanita.

“ Kamu baik baik saja kan" Kata saya.

“ Gimana udah dapat kerjaan kamu? Tanyanya.

“ Belum. Tapi sekarang saya dapat panggilan. Semoga beruntung ya. “

“ Cari kerjaan itu sulit. Sabar aja.” Katanya. Saya membungkuk dihadapannya. Dia tersenyum.

Saya terus ke toilet. Tempatnya sangat bersih. Luar biasa. Ternyata passion dia bangkit karena omongan saya dulu. Saya teringat setahun lalu saya sempat bicara dengan cleaning service “ Kamu tidak perlu rendah walau kerja sebagai pembersih toilet. Karena cintra perusahaan pertama kali dilihat dari toilet nya. Artinya kamu digaris depan menjaga citra perusahaan. “ Kata saya. Saat itu saya mengaku sebagai tamu perusahaan yang sedang coba cari kerjaan. Dia minta saya bersabar.

Di ruang meeting saya bicara dengan Dirut anak perusahaan dan Drektur HRD holding bersama team “ Saya minta pemenang pertama karyawan teladan adalah petugas clearning service “ Kata saya menyebut nama cleaning service.

“ Kita perlu penghargaan sebagai motivasi kepada karyawan agar mereka semakin produktif” Kata direktur HRD. “ Index prestasi mereka diukur dengan ketat. Jadi apa yang ada dalam daftar itu sudah benar.”

“ Saya tahu. Saya maunya Cleaning service itu juara 1”

“ B…” Kata Direktur holding. Saya angkat tangan kiri saya. Minta dia berhenti bicara. “ ini ada email dari relasi saya di Eropa. Bacalah” Kata saya sambil forward email itu. Dia buka emailnya dan dia baca. Dia terdiam. “ Bacakan dihadapan semua team yang ada di ruangan ini” Kata saya.

“ Awalnya saya tahu China itu bangsa yang tidak tertip, dan tidak bisa menjaga kebersihan. Bagaimana mungkin kami bermitra supply chain yang budayanya seperti itu. Tetapi ketika datang ke pabrik kamu, saya sadar saya salah. Toilet pabrik kamu seperti hotel bintang IV dan sangat bersih. China pantas juara dalam segala hal” Direktur holding membacakan emial itu. Semua terdiam dan tertunduk.

“ APakah kalian pernah berpikir. Pekerjaan yang kalian anggap hina dan dipandang sebelah mata itu, bahkan tidak masuk dalam radar karyawan teladan, ternyata menjadi sumber terjadinya kemitraan yang memberikan 60% bisnis kepada perusahaan ini. “ Kata saya menatap mereka semua satu persatu.

“ Visi saya dalam mengelola perusahaan “ Lanjut saya. “ tidak ada satupun yang tidak bernilai. Semua punya peran dan pantas dihargai asalkan dia punya passion. Kalau engga, ya sama saja dengan sampah. Paham? Kata saya. Semua mengangguk.

Pada waktu acara pembagian hadiah karyawan teladan. Saya sendiri yang menyerahkan hadiah itu dihadapan semua karyawan dan direksi. Cleaning service itu menangis ketika menyalami saya. Apalagi tahu hadiah nya beasiswa ke universitas.

Karena itu semua karyawan terpacu passion nya. Mereka sadar bahwa perusahaan peduli kepada mereka, siapapun mereka. Kompetisi jadi terbuka bagi siapa saja. Masing masing focus kepada tugasnya dan ingin  menjadi bagian dari mesin pertumbuhan perusahaan.

Tahun 2010 saya minta konsultan international untuk membuat standar HRD sesuai Visi saya. Termasuk design pengembangan karyawan. Apa yang terjadi? Banyak yang tidak sarjana jadi CEO anak perusahaan dan direksi. Bahkan CEO salah satu subholding dipegang oleh mantan TKW asal Indonesia yang hanya tamatan SMA.  Karena ukurannya kinerja. 

Kompetensi dilihat dari hasil test pada setiap jenjang Pelatihan. Bukan karena almamater atau gelar pendidikan atau suku atau etniis atau agama. Saya benci feodalisme ( Pasti nepostisme) karena saya terlahir miskin. Di lingkungan perusahaan mental feodalisme itu saya perangi.